《企业战略决策团队自反性功效与实现机制研究》 作者：杨卫忠、孔冬 经济科学出版社 2015年12月出版

    随着国际化进程加快，技术进步日新月异，市场环境变幻莫测，全球竞争日益激烈，企业越来越难以获取并维持竞争优势。特别是在全球金融危机背景下，企业更面临前所未有的严峻形势。面对如此复杂而动荡的环境，企业战略决策团队（SDMT）一方面是企业诊断、处理和解决复杂多变环境导致非结构化决策问题的核心力量，另一方面也是企业决策结果满意以及共识形成并良好运作的有力保证。然而，由于SDMT成员具有不同知识结构特征，由此带来的认知冲突成为企业战略决策制定过程中不可以避免的结果。尽管大量研究发现，认知冲突是企业战略决策绩效提升的重要团队过程之一，但是认知冲突极易产生情感冲突，从而对企业战略决策绩效造成负面效应。因此，SDMT认知冲突成为理论界和企业界关注的焦点。

                                         
    现有的关于SDMT冲突理论的文献中，人们注意到SDMT成员间的良性互动行为，例如信任、凝聚力等团队过程变量，能够在促进认知冲突功能性，同时达到有效抑制情感冲突产生的作用。然而，团队自反性作为重要的、集体的信息加工方式，是团队成员根据环境变化，不断地调适、更新、重构运行机制的关键，同时，也是团队成员处理人际，加强内部协作，创造良好团队氛围、彼此互相关爱、关注成员幸福感的重要原因，尤其，对于处于高层级的特殊工作团队尤为重要。增加团队自反性可促使SDMT对外部动态复杂环境展开公开审视和反思，并做出行动调整，有利于SDMT成员树立自反性意识、增强知识的共享和交流，创造良好团队氛围，引领成员对复杂事物的理解力和创造力，从而进一步提升企业战略决策绩效。因此，本研究将SDMT冲突理论、团队自反性理论和行为决策理论相结合，列入本研究的核心议题，旨在探究SDMT自反性的维度结构及其关系，SDMT自反性对认知冲突、情感冲突和企业战略决策绩效之间关系的影响机制，SDMT自反性的前因，即触发因素，以及不确定性环境下SDMT自反性行为决策模型构建及其可行性和有效性。

    在此基础上，本研究结合理论分析和调查访谈，提出了19个研究假设，并以中国文化背景下的SDMT（来自长三角地区的企业）为研究样本，通过问卷调查的方式获取361份有效问卷，共计85个团队的研究数据，利用LISREL 8.70和SPSS19.0等软件工具，对研究假设进行了验证。然后，通过归纳团队自反性行为决策特征，结合理论分析和团队自反性的研究成果，构建了基于团队自反性行为的决策模型，并对其进行案例评价研究。主要的研究结论和管理启示包括： 

                                
   （1）SDMT情感自反性对认知冲突与情感冲突之间关系具有显著的调节作用。高情感自反性可以影响信息解释的方式，从而降低认知冲突向情感冲突转化的可能程度。情感自反性高的团队能够提供了一种安全的氛围，使得团队成员更愿意发表自己的想法，公开交流，而不惧怕造成人际关系紧张。相反地，在情感自反性程度低的团队中，团队成员缺乏坦诚，人际关系复杂，极易产生情感冲突，团队成员也因此不敢公开发表真实的意见与想法。在管理实践中，除加强成员间的情感投资和人际关系以及向心力的培养，同时应积极处理成员间的情感冲突问题。通过增强成员属于群体身份的认同和成员间有效沟通，从而形成成员的归属感以及成员对组织的承诺。    

                                                                       
    （2）SDMT认知自反性对认知冲突与决策绩效之间关系具有正向加强的作用。认知自反性程度高的团队鼓励不同的观点和不同的声音，有利于团队实现“最优”的信息加工。认知自反性程度高的团队足够重视对外部动态环境的审视，展开公开反思，能够对团队目标、策略和工作方法做出适应性调整，从而增强战略决策和环境复杂性、不确定性的匹配程度。在管理实践中，首先，SDMT应对企业自身的优势和劣势有明确的认识，充分运用团队成员的专业知识和技能，以提高决策绩效。其次，SDMT应重视不同意见，鼓励建设性争论，通过多方激荡和质疑去除思考死角，并通过加强团队目标和环境的审视，找到最佳决策方案。此外，SDMT还应鼓励团队成员加强交流和合作，积极地从团队工作结果和以往经验中获得养分。     

                                                                             
    （3）SDMT认知自反性与工作任务相关，而SDMT情感自反性与情感相联系。只有同时具备高程度的认知、情感自反性的团队才能够有效激发SDMT认知冲突的功能性作用，同时消除其非功能性作用，为获得高水平的企业战略决策绩效保驾护航。在管理实践中，团队领导人应该同时注重团队认知自反性与情感自反性的培养，两者缺一不可。    

                                                                         
    （4）SDMT成员教育水平、任期异质性和职业背景异质性对认知自反性产生显著的正向影响作用，而SDMT成员年龄异质性对认知自反性产生显著的负向影响作用。企业SDMT构成特征，如SDMT成员教育水平低，任期异质性和职业背景异质性程度不高、以及成员年龄异质性大等问题可能给团队认知自反性带来的负面效应。SDMT成员应该意识到这种消极影响，并通过团队成员间的有效沟通和工作配合以提高认知自反性水平，进而提高团队效能。

                                               
    （5）信任管理对于提高团队效能具有核心地位。基于SDMT信任而产生的心理安全可促使团队成员对过往错误展开评审与思考。SDMT成员对彼此间的能力、情感以及团队制度上的信任可导致团队成员勇于对错误和败绩展开讨论，并对其进行调整与修正。在管理实践中，应积极培育SDMT制度信任和成员间的情感信任与认知信任。    

                                                                          
    （6）通过SDMT冲突管理加强情感自反性。合作型冲突管理方式以合作为目标，促使矛盾双方互相交换信息，敞开心扉地讨论，从而做出一定的让步，达到双方利益最大化的目的，这一个过程也改善了矛盾双方的人际关系，从而有利于提高情感自反性。竞争型冲突管理方式导致矛盾双方的一方获利，而另一方失势，这种冲突管理方式导致人际关系更为紧张，失势的一方情绪低落，不再发表不同意见，也不愿意沟通，甚至出现离职的可能，因此削弱了情感自反性。中国属于集体主义文化，鼓励合作，这是有利于提高团队成员间情感自反性的因素。但是，中国文化对于和谐的重视，讲求“面子”工程，当出现人际冲突时，更倾向于回避，这种回避的冲突管理方式并没有实质性地解决问题，反而增加了矛盾双方人际关系的紧张程度，从而削减了情感自反性。因此，规范SDMT冲突管理程序，提高冲突管理的能力，会有助于提高情感自反性。   

                      
    （7）团队自反性行为，是团队主动信息加工方式，影响着人们的判断与选择。通过石油污染土壤修复方案决选的实证研究表明，团队自反性行为决策模型对于集结SDMT异质性意见，发挥集体智慧，具有可行性和有效性。

    本研究将SDMT冲突与团队自反性理论结合，从理论上探讨了过程变量间的互相作用关系，增强了对团队内部过程的认知，充实现有研究从团队过程视角解释SDMT对企业绩效影响作用的研究内涵，丰富了SDMT冲突理论和团队自反性理论，获得了有效指导企业管理实践的理论依据。所构建的SDMT自反性行为决策模型有利于促进行为决策理论的发展，并为SDMT自反性行为决策支持系统的开发提供理论指导。

    作者简介：杨卫忠，男，浙江衢州人，博士，嘉兴学院商学院副教授，在《中国农村经济》、《中国土地科学》等期刊上发表30余篇论文，现主持教育部人文社科一般项目、浙江省自然科学基金一般项目、浙江省科技厅软科学重点项目和国家自然科学基金青年科学基金项目各一项。
    孔冬，男，江西贵溪人，博士，嘉兴学院商学院教授，在《Chinese Management Studies》（SSCI 源期刊）、《中国人口科学》、《经济社会体制比较》等期刊上发表20余篇论文，主持完成省部级项目三项。